90 Центр оцінки, як технологія відбору персоналу.
«Центр оцінки» – це один з методів комплексної оцінки персоналу, заснований на використанні взаємодоповнюючих методик, орієнтований на оцінку реальних якостей співробітників, їх психологічних і професійних особливостей, відповідності вимогам посадових позицій, а також виявлення потенційних можливостей фахівців.
«Центр оцінки» (Ассессмент-центр) успішно вирішує наступні задачі: оцінка професійних знань і навичок персоналу; оперативне управління персоналом; навчання персоналу; розвиток навичок оцінки. Компоненти Ассессмент-центрів: інтерв'ю з експертом, в ході якого відбувається збір даних щодо знань та досвіду співробітника; тести (психологічні, професійні, загальні); коротка презентація учасника перед експертами та іншими учасниками; ділова гра; біографічне анкетування; опис професійних досягнень; індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (case-study); експертне спостереження. Переваги «Центу оцінки: ассессмент-центр несе в собі елементи стратегії компанії; «Центр оцінки» дозволяє отримати максимально об'єктивну оцінку в порівнянні з іншими методами; «Центр оцінки» дозволяє найбільш раціонально вкладати гроші в розвиток персоналу; забезпечується розуміння і чіткість в оцінці персоналу всіма співробітниками компанії; сама процедура «Центр оцінки» вже є сходинкою до розвитку персоналу. До недоліків можна віднести: процедура «Центру оцінки» в цілому дорожче, ніж проведення тестування або інтерв'ювання співробітників; для проведення «Центру оцінки» часто потрібно більше часу, ніж на тестування; для «Центру оцінки» потрібна підготовка спостерігачів з числа співробітників Компанії, що вимагає від них приблизно 3 дні .Суть методу Центрів оцінки полягає у визначенні ступеня вираженості у працівника професійно-значущих якостей, необхідних для виконання робочих функцій. Технологія, що дозволяє реалізувати метод Центру Оцінки, передбачає послідовне проведення випробуваного через систему заходів, вправ, тестів, що моделюють значущі, «вузлові» моменти професійної діяльності та спілкування.
Як правило, виділяють три найважливіших складових Центру оцінки: інтерв'ю з працівником, психодіагностичні тести, ігрові вправи. Вони можуть по-іншому називатися, але суть від цього не змінюється. Наприклад, журнал «Управління персоналом» стверджує: «при відборі кандидатів і подальшої оцінки працівників найчастіше використовуються три основні методи:
1) особисте інтерв'ю;
2) тестування (психологічне, інтелектуальне, професійне);
3) Ассесмент-центр - метод оцінки персоналу, заснований на моделюванні ключових моментів діяльності оцінюваного для виявлення у нього професійно-значущих якостей ».
Інтерв'ю, як метод оцінки персоналу, призначене для виявлення професійних цілей і цінностей працівника, оцінку рівня власних досягнень і невдач, орієнтованість на професійний і кар'єрний ріст. Інтерв'ю може бути як формалізоване (з використанням стандартних запитань), так і неформалізовані (вільне, що має на увазі збір інформації з певного питання). «Ще А. Файоль окреслив ті моменти, які особенноінформатівни при бесіді з персоналом. До їх числа відноситься фіксація уваги на те, що говорить людина, про що він вважає за краще не говорити, і про що не може сказати ».
Тестування (психометрія) відіграє допоміжну роль, так як виявляються не стільки професійні цілі і цінності, скільки особистісні, інтелектуальні, мотиваційні аспекти і т.п. Тестування служить гарним доповненням до інтерв'ю з працівником. Цінність тестування полягає у підвищенні ймовірності прогнозу майбутньої діяльності конкретного працівника або кандидата, що надходить на роботу. Найчастіше використовуються опитувальник Кеттелла (16-ЛФ), матриці Равена, тест Люшера, мотиваційні опитувальники, опитувальники, що виявляють силу нервової системи, темперамент і т.д. Підбір тестів пов'язані також пов'язаний з програмою ЦО.
Групові вправи (Ассесмент-центр) призначені «для виявлення компетенцій учасників за допомогою спостереження їх реальної поведінки в ділових іграх». З огляду на те, що організації завжди гостро потребують нових ідеях, можна використовувати активні ігри, в яких є можливість оцінити нестандартність мислення працівника, здатність його породжувати конкретні нові ідеї.
Для цих цілей добре підходить багаторазово описана в літературі технологія «мозкового штурму». Оцінка працівника і є кадровий ефект мозкового штурму. Показники, за якими відбувається оцінка: креативність, вміння працювати з інформацією; самостійність і вольові якості (ініціативність), комунікативні здібності. Крім того, Ассесмент-центр може тривати від полудня до 2 днів, що забезпечує високу надійність результатів. Важлива роль тут відводиться експертам, підготовленим з числа співробітників організації, які оцінюватимуть учасників ігор.Слід зазначити, що Центр Оцінки об'єднує традиційні методи, які непогано розроблені та описані в спеціальній літературі. Нетрадиційні методи оцінки персоналу типу поглибленого тренінгу, детектора брехні, проективних методів і т.п. також можуть бути включені в різних необхідних «дозуваннях» у традиційний Центр Оцінки. Які з них будуть використані в Центрі Оцінки, може бути визначено програмою Центру Оцінки, яка розробляється працівниками кадрових структур.
Підготовка програми Центру Оцінки включає шість основних етапів:
1) підготовка програми ЦО - робота з визначення цілей, термінів, обсягів, можливих результатів оцінки, перспектив, кадрових проектів в конкретному закладі;
2) аналіз діяльності і формулювання критеріїв оцінки;
3) конструювання процедур оцінки;
4) навчання експертів (спостерігачів-оцінювачів);
5) реалізація програми ЦО;
6) аналіз результатів та оформлення матеріалів для передачі замовнику.
Центри оцінки вперше були створені в штатах під часдругої світової війни для відбору та оцінки для агентів секретної служби --попередника ЦРУ. «Ай ТИ енд ТИ» була першою приватною компанією,використала центр для відбору керівних кадрів і комерційнихпрацівників. Сьогодні багато великі фірми, такі, як «Дженерал електрик»,
«Ай Бі Ем", використовують їх в основному для відбору кандидатів на підвищення.
У Центрах оцінюють здатність до виконання пов'язаних з роботою завданьметодами моделювання.
Один з методів, так називане вправа «укошику для паперів », ставить кандидата в роль керуючого гіпотетичноїкомпанією. Протягом трьох годин він повинен приймати рішення - як відповідатина листи, пам'ятні записки, як реагувати на різну інформацію. Вінповинен приймати рішення, спілкуватися в письмовій формі з підлеглими,наділяти повноваженнями, проводити наради, встановлювати пріоритети і т.д.Іншим методом є імітація зборів організації безголовуючого. Кандидатів оцінюють за такими характеристиками, яквміння виступати, наполегливість, навички міжособистісних відносин. До іншихметодам відбіркових центрів відносяться: усні доповіді групі слухачів,виконання заданої ролі, психологічні тести, тести по визначеннюрівня інтелекту, офіційні інтерв'ю.
Дослідження показали, що центри оцінки є відмінним засобом для прогнозування робочих якостей кандидатів. Однак вони досить дорогі ітому зазвичай використовуються тільки великими успішними компаніями.
Собственно ассессмент-центр включает следующие этапы:
Самопрезентация.
Участие в групповой дискуссии.
Участие в «управленческих поединках».
Предоставление обратной связи кандидатам.
Длительность проведения ассессмент-центра зависит от количества кандидатов (из расчета минимум 30 минут на каждого участника).
Сценарии деловых игр, бланковые и компьютерные варианты применяемых тестов хранятся в отделении обучения и передаются исполнителям во время проведения специальных методических семинаров или индивидуальных консультаций. Для проведения этапов «групповая дискуссия» и «управленческие поединки» специалисты отделения обучения предлагают апробированные варианты заданий.
Самопрезентация. Что такое «самопрезентация»? Это краткие представления участников самих себя как кандидатов. Длительность самопрезентации регламентированна — 5 минут.
Групповая дискуссия. Следующий этап ассессмента — групповая дискуссия — предполагает обсуждение какой-либо темы, причем без специально назначенного руководителя. Задача группы — совместно найти правильное решение, суметь договориться.
В ходе групповой дискуссии эксперты оценивают кандидатов по четырем параметрам (по шкале от 0 до 5 баллов):лидерство;
коммуникативные навыки;
проявление инициативы;
интеллектуальные способности.
Управленческие поединки.Не менее интересен и ярок следующий этап ассессмент-центра — управленческие поединки. Под этим термином мы понимаем публичное единоборство двух участников, каждый из которых стремится показать свое управленческое преимущество над партнером.
Кандидатам предлагается бизнес-кейс (конкретная управленческая ситуация), затем между ними распределяются роли. Участники должны решить предложенную задачу, выполнив заданные ситуацией условия. Каждый участник играет разные роли.
Для экономии времени иногда применяется вариант экспресс-поединка. Но это не «сжатая» версия классического поединка, он имеет самостоятельные теоретические основы .
Обратная связь. Результаты прохождения ассессмент-центра объявляются участникам после подсчета выставленных экспертами баллов. Сводная таблица результатов заполняется с учетом коэффициентов веса каждой процедуры в общем рейтинге.
Еще по теме 90 Центр оцінки, як технологія відбору персоналу.:
- Понятійно-категоріальний апарат теорії державного управління.
- Особливості основних моделей інноваційного процесу.
- 90 Центр оцінки, як технологія відбору персоналу.
- 44. Концепція маркетингу
- 6.1 Комплекс маркетингу
- 3.1 Шляхи удосконалення державної політики у сфері фінансового забезпечення Збройних Сил України