Понятие и характеристика субъектов социальной власти в общественных отношениях, входящих в предмет трудового права

Выделение субъектов социальной власти в общественных отношениях, входящих в предмет трудового права, определение их признаков позволяет выявить возможные проявления воздействия с их стороны и выработать механизмы обеспечения прав, свобод и законных интересов работников, работодателей, публично-властных субъектов.

«Субъект (от лат. subjectus - лежащий внизу, находящийся в основе, от sub - под; и jacio - бросаю, кладу в основание), носитель предметно-практической деятельности и познания (индивид или социальная группа), источник активности, направленный на объект»^[35].

Субъект власти отражает активное, направляющее начало. Понятие субъекта социальной власти в общественных отношениях, входящих в предмет трудового права, можно сформулировать через его признаки.

Субъект социальной власти в общественных отношениях, входящих в предмет трудового права, - это индивид или коллективное образование, обладающие рядом свойств: возможностью определять модель поведения, как правило, подвластного субъекта посредством принятия правил, облеченных в норму права; подчинять его своей воле и интересам (либо согласовывать интересы); применять к нему санкции (наказания) в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения им обязанности; требовать (либо убеждать) в необходимости соответствия его поведения интересам субъекта — носителя социальной власти.

Однако следует оговориться, что органы местного самоуправления и социальные партнеры, в том числе профессиональные союзы, могут применять санкции опосредованно, то есть путем обращения за их применением к иным субъектам социальной власти.

Субъектами социальной власти в общественных отношениях, входящих в предмет трудового права, являются: государство и его органы, органы местного самоуправления, выступающие как публично-властные субъекты, международные межправительственные организации, в том числе МОТ, работодатели, социальные партнеры (см.

Схема 1.

Государство, как публично-властное образование, выступает главным носителем социальной власти в общественных отношениях, возникающих в сфере наемного труда, реализация которой должна служить главной цели - установлению государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созданию благоприятных условий труда, защите прав и законных интересов работников и работодателей.

М. В. Лушникова, рассматривая роль государства в трудовых отношениях, указывает: «Государство как носитель государственного суверенитета обладает властными полномочиями, которые традиционно подразделяются на три ветви: законодательную, исполнительную и судебную. Государство принимает законы, которыми должны руководствоваться субъекты трудового права и права социального обеспечения... Государство обеспечивает исполнение законов посредством актов управления, контроля и надзора в сфере труда и социального обеспечения. Оно также имеет судебную систему, включающую в себя

юрисдикционные органы, которые рассматривают в том числе трудовые конфликты и споры о праве на социальное обеспечение. Таким образом, государство осуществляет правовое регулирование социально-трудовых отношений точно также, как это происходит в иных сферах общественной жизни»^[36].

Государство как публично-властное образование реализует свои полномочия через систему законодательных, исполнительных, судебных органов и прокуратуру Российской Федерации. Так, через законодательные органы вырабатываются нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними общественные отношения, определяются направления развития трудового законодательства. Исполнительные органы обеспечивают реализацию политики государства в сфере труда, осуществляют контроль (надзор) за соблюдением трудовых прав работников и интересов работодателей. Судебные органы призваны обеспечивать защиту и восстановление нарушенных прав и законных интересов участников общественных отношений, входящих в предмет трудового права.

Государство выступает как сложный, но единый механизм, реализующий свои функции через систему различных органов. Оно концентрирует в себе одновременно правотворческие и правоприменительные начала, в том числе контрольно-надзорные полномочия в сфере общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Поэтому государство и его органы можно рассматривать как единый субъект социальной власти.

Следует отметить, что кроме реализации публично-властных функций, государство выступает как своеобразный работодатель через государственные предприятия, учреждения, а также через систему государственных органов, где граждане замещают должности государственной службы и государственные должности, выступая в качестве нанимателя¹, а также участвует в отношениях социального партнерства в сфере труда.

Помимо государства, возможностью правового регулирования общественных отношений, входящих в предмет трудового права, обладает и иной субъект публичной власти - органы местного самоуправления . Так, в соответствии со ст. 5 TK РФ «регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами

осуществляется, в том числе и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления»^{[37] [38] [39]. Главным образом речь идет о мероприятиях по обеспечению занятости населения и квотировании рабочих мест для отдельных категорий граждан. На основании ст. 7.2 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»[40] органы местного самоуправления вправе участвовать в организации и финансировании проведения оплачиваемых общественных работ; временного трудоустройства несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего}

профессионального образования, ищущих работу впервые; ярмарок вакансий и учебных рабочих мест.

Следует отметить, что органы местного самоуправления выступают в качестве работодателя в широком смысле через муниципальные предприятия, учреждения, а также через систему муниципальной службы, где граждане замещают должности данного вида службы и муниципальные должности^{[41] [42] [43]. Кроме того, органы местного самоуправления могут участвовать в отношениях социального партнерства в сфере труда.}

Помимо государства и органов местного самоуправления, как публичновластных образований, к числу субъектов социальной власти следует отнести работодателей и социальных партнеров (работников и работодателей в лице их представителей).

TK РФ признает в качестве работодателей - физических или юридических лиц (организации), вступивших в трудовые отношения с работником. Так, в качестве работодателей - физических лиц выступают¹: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит

государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности, а также физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Следует отметить, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, предусмотренном TK РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами^{[44] [45].}

Власть работодателей в трудовых отношениях заключается, в частности, в том, что они обладают правом заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, определенных TK РФ и другими федеральными законами, поощрять работников за добросовестный эффективный труд, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, предусмотренном TK РФ, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты и т.п.

Важно подчеркнуть, что статья 8 TK РФ закрепляет, что «работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Представляется, что при анализе норм трудового законодательства следует выделить три аспекта реализации власти работодателя, включая правотворческую и правоприменительную функции:

1) работодатель имеет нормативную власть, выражающуюся в том, что работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и иным локальным нормативным актам;

2) работодатель обладает распорядительной властью, состоящей в том, что работник обязан подчиняться распоряжениям и указаниям работодателя, если при этом не нарушаются права работника;

3) работодатель обладает дисциплинарной властью, что находит отражение в обязанности работника претерпеть за дисциплинарное правонарушение и (или) материальное правонарушение, выражающееся в причинении вреда имуществу работодателя или иных лиц, меры ответственности, установленные законом, с соблюдением предусмотренных законом процедур¹.

Рассматривая дисциплинарное правонарушение, Л. А. Сыроватская указывала, что дисциплинарная ответственность представляет собой «обязанность рабочего и служащего ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный ими дисциплинарный проступок и понести, претерпеть те меры взыскания, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права»^{[46] [47].}

Важно отметить, что власть работодателей в трудовых отношениях носит производный характер, т.е. возможна в рамках, заранее установленных государством посредством норм права. В силу чего, та же статья 8 TK РФ закрепляет, что «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 TK РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению».

Субъектами социальной власти в общественных отношениях, входящих в предмет трудового права, выступают и социальные партнеры (работники и работодатели в лице их представителей). Речь идет, прежде всего, о регулировании общественных отношений, входящих в предмет трудового права, актами социального партнерства посредством коллективных договоров и соглашений на основании ст. ст. 40, 45 TK РФ.

Социальные партнеры обладают всеми признаками субъектов социальной власти, что позволяет выделить их в самостоятельный субъект социальной власти.

Во-первых, власть этих субъектов носит правовой характер и выражается в возможности установления прав и обязанностей работников и работодателей в сфере оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, выплате пособий и компенсаций, иных вопросах. Тем более что в силу ст. 5 TK РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, наряду с иными источниками трудового права, регулируются коллективными договорами и соглашениями.

Во-вторых, социальные партнеры посредством различных форм социального партнерства согласовывают свои интересы, в том числе, при участии государства и органов местного самоуправления (например, в рамках различных комиссий по регулированию социально - трудовых отношений и т. п.).

В-третьих, сторонами социального партнерства осуществляется контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений.

В-четвертых, социальный партнер (профсоюз) вправе требовать устранения выявленных нарушений и сообщать о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. Между тем, социальные партнеры могут применять санкции лишь опосредованно, то есть путем обращения за их применением к иным субъектам социальной власти (государству и его органам).

Представителями работников (социальными партнерами) выступают: профессиональные союзы и их объединения, иные представительные органы или иные представители.

Иные представительные органы или иные представители становятся властными субъектами в тех случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, объединяющие более половины работников данного работодателя, тогда на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган) в целях ведения переговоров по заключению коллективного договора и контроля за его исполнением, либо определена та первичная профсоюзная организация, не объединяющая более половины работников данного работодателя, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

Интересно отметить, что Конвенция МОТ от 23 июля 1971 г. № 135 о защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях в ст. 3 закрепляет, что термин «представители работников» охватывает собой следующие группы лиц: представителей профессиональных союзов, а именно представителей, назначенных или избранных профессиональными союзами или членами таких профсоюзов; или выборных представителей, а именно представителей, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективными договорами, и функции которых не включают деятельности, которая признана исключительной прерогативой профессиональных союзов в рассматриваемой стране¹.

Необходимо подчеркнуть, что «в отличие от других отраслей права в трудовом праве отношения между сторонами строятся на двух уровнях: индивидуальном и коллективном. Работник, вступая в трудовое отношение с работодателем, не только реализует права, предоставленные ему законом и трудовым договором, и выполняет установленные обязанности, но и получает дополнительное право на представительство и защиту своих интересов через законно избранных (сформированных) представителей. Эти представители (профессиональные союзы и иные представительные органы) принимают участие в установлении условий труда (как в коллективном договоре, соглашении, так и в локальном нормативном акте), в принятии управленческих решений работодателем, в разрешении коллективных трудовых споров»^{[48] [49].}

Социальным партнером также выступают и работодатели, уполномоченные ими лица в соответствии с TK РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами, а также объединения работодателей - некоммерческие организации, объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления^[50].

Главная особенность социальных партнеров состоит в том, что правотворческая функция их власти заключается в регулировании общественных отношений, входящих в предмет трудового права, путем заключения или изменения коллективных договоров и соглашений, а также в участии в принятии законодательных актов, нормативных правовых актов и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в сфере труда. Правоприменительная функция власти данных субъектов выражается в рассмотрении и разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также посредством создания и функционирования органов социального партнерства (комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и др.), в сфере охраны труда (создание и деятельность комиссии по охране труда, расследование несчастных случаев и т.п.). Так, рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров реализуется путем создания комиссий по трудовым спорам, которые образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров состоит в осуществлении примирительных процедур - рассмотрении коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Власть социальных партнеров выражается главным образом в распределительных отношениях, опосредованных в правовой форме коллективнодоговорного регулирования, а также позволяет согласовать их интересы и разрешить споры по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Специфическим социальным партнером выступают профессиональные союзы, которые, с одной стороны, обладают равными правами с работодателями по установлению условий труда (при заключении коллективных договоров, соглашений), с другой стороны, наделены дополнительными контрольными полномочиями¹. Так, ст. I TK РФ в предмете правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений называет профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений. Для осуществления контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений общероссийские ^{[51] [52] профессиональные союзы и их объединения могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями.}

Важен тот факт, что межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) организаций профессиональных союзов, действующие на территории субъекта Российской Федерации, могут создавать правовые и технические инспекции труда профессиональных союзов, которые действуют на основании принимаемых ими положений в соответствии с типовым положением соответствующего общероссийского объединения профессиональных союзов.

Государство и органы местного самоуправления также выступают социальными партнерами, согласовывая интересы работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, преимущественно выступая в качестве арбитра при разрешении между ними споров и гаранта при защите прав и законных интересов работников и работодателей.

На современном этапе общественного развития все большую роль приобретает международно-правовая власть, то есть некая надгосударственная власть в общественных отношениях, входящих в предмет трудового права, которую представляют Международная организация труда (МОТ) и иные международные межправительственные организации (ООН, СНГ, Совет Европы и т. п.). Ведущая роль в этом процессе принадлежит МОТ, которая была создана в 1919 году на основании Версальского мирного договора в качестве структурного подразделения Лиги Наций.

Международно-правовая деятельность МОТ реализуется посредством принятия конвенций, рекомендаций и деклараций и носит институциональный характер^[53].

«Проникновение» норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство России происходит, по мнению А. М. Куренного, по двум направлениям: «во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами. Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации Объединенных Наций, Международной организации труда (МОТ), Содружества Независимых Государств (СНГ). Второе направление связано с совместной нормотворческой практикой двух или нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном и региональном урегулировании вопросов трудового законодательства»¹.

Разделяя данную точку зрения, В. А. Крыжан и А. В. Созонтова отмечают, что на современном этапе развития отечественного государства и права, после вступления России в Совет Европы необходим «учет европейских трудоправовых стандартов в российской нормотворческой деятельности»^{[54] [55] [56].}

При этом следует заметить, что в силу ч. 4 ст. 15 Конституции РФ «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы». Под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств, в целом, отклонение от которых недопустимо^{[57] [58] [59].}

Под международным договором можно понимать «международное соглашение, заключенное Российской Федерацией с иностранным государством (или государствами), с международной организацией либо с иным образованием, обладающим правом заключать международные договоры, в письменной форме и регулируемое международным правом, независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе или в нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования»¹.

Названные виды актов МОТ выступают в качестве международных договоров и для имплементации в национальную правовую систему РФ подлежат ратификации в соответствии со ст. 15 Федерального закона «О международных договорах Российской Федерации» . Ратификация международных договоров осуществляется в форме федеральных законов, что в данном случае можно приравнять к правовому воздействию государства на общественные отношения, входящие в предмет трудового права.

C другой стороны, своеобразная правотворческая функция власти МОТ на международной арене создает определенную модель поведения для сторон социального партнерства (трипартизма^{[60] [61] [62]) — государств, объединений работников и работодателей, к которой необходимо стремиться национальным государствам для повышения правовых и социальных гарантий представителям наемного труда.}

Следует отметить, что Международная организация труда (МОТ), помимо правотворческой, обладает также и правоприменительной функцией. Об этом свидетельствуют положения Устава МОТ (ст. ст. 26, 29, 31). Так, в силу ст. 26 Устава любой член Организации имеет право подавать жалобу в Международное бюро труда на любого другого члена Организации, который, по его мнению, не обеспечил эффективного соблюдения конвенции. При этом Генеральный директор Международного бюро труда направляет доклад комиссии по расследованию Административному совету и каждому из правительств, затронутых в споре, и обеспечивает опубликование этого доклада.

Каждое из этих правительств в трехмесячный срок сообщает Генеральному директору Международного бюро труда, принимает ли оно рекомендации, содержащиеся в докладе комиссии, а если не принимает, то желает ли оно передать спор в Международный Суд. Решение Международного Суда в отношении жалобы или вопроса, переданного ему, является окончательным.

Статья 33 Устава МОТ была применена на практике за всю историю организации один раз в отношении Мьянмы (Бирмы). МОТ призвала к введению экономических санкций против этой страны, под давлением которых ситуация с правами профсоюзов в Мьянме стала улучшаться¹.

Необходимо подчеркнуть, что совершенно новым и актуальным явлением в рамках международного и национально-правового воздействия на общественные отношения, входящие в предмет трудового права, выступает разработанная МОТ и реализуемая иными субъектами социальной власти концепция Достойного Труда как воплощение гуманистических идеалов, признание высшей ценности человека труда.

«На рубеже XX - XXI веков Международная организация труда (МОТ) выдвинула концепцию Достойного труда, призванную осуществить крупные экономические, социальные и правовые изменения в труде как важнейшей из сфер человеческой деятельности»^{[63] [64] [65].}

Б. Хэппл по этому поводу отмечает, что «отправной точкой формирования нового подхода к пониманию достойного труда послужили отчеты Генерального директора на 81-ой сессии (1994), где было обрисовано новое видение проблемы либерализации регулирования трудовых отношений в сочетании с уважением прав и основных свобод человека и гражданина» . Правовой основой данного подхода выступают «коренные конвенции» МОТ: Конвенция МОТ № 87 о свободе ассоциаций и защите права на организацию; Конвенция МОТ № 98 относительно применения принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров; Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности; Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде; Конвенция МОТ № 105 об упразднении принудительного труда; Конвенция МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий; Конвенция МОТ № 138 о минимальном возрасте приема на работу, а также Конвенция МОТ № 182 о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда.

Предполагается, что обозначенная концепция реализуется субъектами социальной власти посредством решения четырех стратегических задач, основанных на признании равной ценности труда мужчин и женщин: создание новых рабочих мест; всеобщие гарантии прав в сфере труда; расширение прав в сфере социальной защиты; содействие эффективному социальному диалогу, способному согласовать интересы наемных работников и собственников средств производства во имя достижения социального компромисса^[66].

Представляется, что достойный труд следует понимать как многоаспектное понятие, охватывающее собой экономические, политические и правовые явления, создающее условия для эффективного и производительного труда, содействующее достижению общественного, культурного и технического прогресса в целях социальной защиты трудящихся и их семей, способствующее развитию сущностных сил человека, раскрытию творческого потенциала каждого. Государство как субъект, наделенный социальной властью, занимает ведущее место в регулировании отношений, возникающих в сфере труда, является гарантом реализации концепции Достойного Труда.

Разработку МОТ концепции Достойного труда следует признать одним из важнейших способов международного воздействия на общественные отношения, входящие в предмет трудового права, в национальных государствах в целях повышения социальной защищенности работников, недопущения их эксплуатации, признания ценности наемного труда и его непосредственного исполнителя - человека.

В связи с этим, представляется, что власть МОТ обладает еще одной функцией — идеологической — которая проявляется через создание стандартов, моделей регулирования национальными государствами трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, создание условий для гармонизации объективно противоположных интересов работников и работодателей в целях повышения производительности труда, развития экономики и исключения социальных катаклизмов.

1.3