ЗАДАЧИ

44. Определите, как квалифицировать данные ситуации: как перевод или перемещение? Аргументируйте ответ. Сформулируйте понятия перевода и перемещения. Петрова работа швей в цехе №1 УП «Веста». В связи с модернизацией производства она была перемещена швеей в цех №2 без ее согласия. Иванова работала юрисконсультом в ЗАО «Восход». Ей предложили должность заместителем директора в той же организации. Решение: 1. Согласно ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором. В нашей ситуации Петрова продолжала выполнять работу в пределах специальности, квалификации и должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором в той же организации, - трудовая функция и наниматель не изменились. Петрову направили на работу из цеха №1 УП «Веста» в другое структурное подразделение – в цех №2, следовательно, изменилось только рабочее место. Согласно ч. 2 ст. 31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Направление Петровой на другое рабочее место было обосновано производственными причинами - модернизацией производства, что, согласно ч. 4 ст. 31 является необходимым условием при перемещении. Таким образом, можно сделать вывод, что в отношении Петровой имело место перемещение. В соответствии с ч. 3 ст. 31 при перемещении не требуется согласия работника. 2. В соответствии с ч.1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Исходя из ст. 30 ТК, при переводе может изменяться: - трудовая функция (профессия, специальность, квалификация, должность); - наниматель; - местность. По условию задачи Иванова работала юрисконсультом в ООО «Заря», ей предложили должность заместителем директора в той же организации. В указанной ситуации наниматель и местность остались прежними, изменилась лишь должность работника. Исходя из анализа ст. 30 ТК поручение нанимателем работнику работы по другой должности признается переводом. Таким образом, можно сделать вывод, что в отношении Ивановой имел место перевод. Следует учитывать, что перевод допускается только с письменного согласия работника. Вывод: В указанных ситуациях имели место: перемещение; перевод.

45. Иванова, работавшая по срочному трудовому договору, заключённому на 2 года, за 6 месяцев до истечения срока договора обратилась с заявлением о расторжении трудового договора по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с неоднократным нарушением нанимателем сроков выплаты заработной платы. Факт нарушения нанимателем законодательства о труде установлен Департаментом государственной инспекции труда. Наниматель отказал в принятии заявления, указав, что уволит ее только по истечении срока договора. Иванова обратилась в суд с требованием о понуждении нанимателя к расторжению трудового договора по ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь. Имеет ли право Иванова требовать расторжения трудового договора в указанной ситуации? Какое решение примет суд? Ответ аргументируйте. Охарактеризуйте порядок прекращения срочного трудового договора по требованию работника. Решение: В соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. При расторжении срочного трудового договора по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. Согласно Положению «О Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь», утв. ПСМ от 29.07.2006 N 959, Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь является специально уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде. В случае отказа нанимателя от досрочного расторжения трудового договора по требованию работника на основании факта нарушения условий договора, установленного Департаментом, работник вправе обжаловать такое решение нанимателя в судебном порядке. Следует отметить, что работник вправе обращаться по вопросу об установлении факта нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора непосредственно в суд. Суд, установив факт нарушения, вправе обязать нанимателя досрочно расторгнуть трудовой договор по требованию работника. Таким образом, срочный трудовой договор может расторгаться по требованию работника в случаях, предусмотренных ст. 41 ТК. Вывод: Иванова имеет право требовать расторжения срочного трудового договора по ст. 41 ТК в связи с нарушение нанимателем законодательства о труде. Суд, установив факт нарушения нанимателем законодательства о труде, вправе обязать нанимателя досрочно расторгнуть срочный трудовой договор по требованию Ивановой.

46. Бухгалтер УП «Дело» Иванова после обеденного перерыва на протяжении 2 часов находилась в плановом отделе, помогая осваивать работу на компьютере своей приятельнице – экономисту Петровой. На следующий день главный бухгалтер потребовала от Ивановой письменного объяснения причины отсутствия в течение 2 часов на своем рабочем месте. В письменном объяснении Иванова изложила все, как было. На следующий день директор издал приказ об увольнении Ивановой по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь за прогул. Иванова не согласилась с увольнением, поскольку полагала, что не совершила прогул, так как не покидала места работы – находилась на территории организации. Соответствует ли приказ требованиям трудового законодательства? Аргументируйте ответ. Раскройте понятие прогула. Какие меры дисциплинарной ответственности можно применить к Ивановой? Решение: Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем по п. 5 ст. 42 ТК в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом признается отсутствие работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (п. 34 ППВС № 2 от 29.03.2001г.«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). В нашей ситуации Иванова не покидала территорию организации – она находилась в плановом отделе, следовательно, ее отсутствие на рабочем месте – в бухгалтерии – не может считаться прогулом. Более того, даже если бы Иванова на протяжении 2 часов отсутствовала на территории организации, это также не было бы прогулом, так как прогулом признается отсутствие на работе более 3-х часов. Следовательно, наниматель не имел права уволить Иванову за прогул по п. 5 ст. 42 ТК. Тем не менее, в задаче имело место нарушение Ивановой трудовой дисциплины – она на протяжении 2 часов не исполняла свои трудовые обязанности бухгалтера, а занималась посторонними делами – помогала подруге освоить работу на компьютере, что, во-первых, в ее трудовые обязанности не входило, а во-вторых, такого поручения Ивановой ее непосредственный руководитель – главный бухгалтер – не давал. Наниматель может применить к Ивановой в силу ст. 198 ТК одну из следующих мер дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. В нашей ситуации причин для увольнения ни по одному из этих оснований не было. Вывод: Приказ нанимателя не соответствует требованиям трудового законодательства, поскольку Иванова не совершила прогул – ее увольнение по п. 5 ст. 42 ТК невозможно. Наниматель может применить к Ивановой за нарушение трудовой дисциплины замечание или выговор, при условии, что не истекли сроки применения мер дисциплинарного взыскания, установленные ст. 200 ТК – замечание или выговор.

47. Иванова обратилась в комиссию по трудовым спорам с просьбой пересмотреть оплату ее труда. В заявлении она указала, что имеет ребенка в возрасте 4 лет. По ее просьбе директор разрешил ей на 1 час уходить раньше с работы, чтобы забирать ребенка из детского сада. За этот час стали производить вычитания из оклада. Для убедительности Иванова привела пример, что 16-летний Петров, который работает курьером, тоже уходит с работы на час раньше, но ему это время директор оплачивает. Какое решение примет комиссия по трудовым спорам? Аргументируйте ответ. Выявите отличия сокращенного рабочего времени от неполного рабочего времени. Решение: Различают следующие виды рабочего времени: нормальное и неполное рабочее время. В свою очередь, нормальное рабочее время бывает полное и сокращенное. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 112 ТК). Сокращенное рабочее время устанавливается законодательством. Ст. 114 ТК предусмотрено установление сокращенного рабочего времени несовершеннолетним в возрасте от 16 до 18 – не более 35 часов в неделю. В соответствии с ч. 2 ст. 115 ТК продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать для работников в возрасте от 16 до 18 лет - семь часов. В соответствии с ч. 1 ст. 279 ТК заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Таким образом, сокращение 16-летнему Петрову рабочего дня на 1 час и выплата ему заработной платы в таком же размере, как и работникам при полной продолжительности ежедневной работы в полной мере соответствует требованиям трудового законодательства. Что касается Ивановой, то она в соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 289 ТК может потребовать у нанимателя установить ей неполное рабочее время, поскольку имеет ребенка в возрасте до 14 лет (4 года). В соответствии со ст. 290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени. Таким образом, наниматель был обязан пойти на встречу Ивановой и установить ей неполное рабочее время с оплатой труда пропорционально отработанному времени, что он и сделал в полном соответствии с требованиями трудового законодательства. Вывод: Комиссия по трудовым спорам в силу п. 3 ч. 2 ст. 236 ТК примет решение об отказе Ивановой в удовлетворении ее требований, так как ей по ее просьбе в силу ст. 289 ТК было установлено неполное рабочее время и производилась его оплата по ст. 290 ТК пропорционально отработанному времени. Неполное рабочее время отличается от сокращенного рабочего времени: 1) по способу установления: НРВ устанавливается по соглашению сторон трудового договора как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. СРВ устанавливается законодательством; 2) по кругу лиц: НРВ может быть установлено любому работнику по соглашению с нанимателем. СРВ установлено законодательством лишь определенным категориям работников; 3) по оплате труда: при НРВ оплачивается фактически отработанное время. При СРВ оплата происходит как за полное рабочее время; 4) по продолжительности: НРВ устанавливается по соглашению сторон. Продолжительность СРВ установлена законодательством; 5) по инициативе установления: НРВ в основном устанавливается по инициативе работника, реже нанимателя, если это обусловлено производственными, организационными, экономическими причинами. СРВ обязательно для применения нанимателем 48. Для устранения последствий производственной аварии директор предприятия привлек к сверхурочным работам без их согласия, следующих работников: слесаря Иванова, несовершеннолетнего Петрова. Иванов на работу вышел, а Петров отказался от выполнения сверхурочных работ, за что был привлечен нанимателем к дисциплинарной ответственности. Петров обратился с заявлением об отмене взыскания в КТС. Раскройте понятие сверхурочной работы. Правомерно ли Петров был привлечен к сверхурочным работам? Какое решение примет КТС? Ответ аргументируйте. Решение: Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности) (ст. 119 ТК). Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 121 ТК: 1) при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания скорой медицинской помощи; 2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование. Согласно условию задачи работники были привлечены к сверхурочным работам для устранения последствий производственной аварии без их согласия на основании ст. 121 ТК. Слесарь Иванов был правомерно привлечен к сверхурочным работам. Однако, на основании ч.2 ст. 120 ТК к сверхурочным работам не допускаются работники моложе 18 лет. Поскольку Петров является несовершеннолетним, то привлечение его к сверхурочным работам является незаконным. Согласно ст. 197 ТК работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Если работник действует в соответствии с требованиями законодательства о труде, локальных нормативных актов, в соответствии с положениями трудового договора, то признак противоправности отсутствует. Отказ работника от выполнения работы, к которой он был привлечен с нарушением законодательства, не является нарушением трудовой дисциплины. Вывод: Привлечение Петрова к сверхурочным работам является незаконным в силу ст. 120 ТК. Комиссия по трудовым спорам в силу п. 3 ч. 2 ст. 236 ТК примет решение об удовлетворении требований Петрова, так как его отказ от выполнения сверхурочной работы, к которой он был привлечен с нарушением законодательства, не является нарушением трудовой дисциплины.

49. При утверждении правил внутреннего трудового распорядка УП «Веста» было предложено в перечень мер дисциплинарных взысканий включить: предупреждение, замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу сроком до 3-х месяцев, штраф, увольнение. Правомерно ли такое предложение? Аргументируйте ответ. Какие меры дисциплинарного взыскания наниматель вправе применить к работнику? Решение: В силу ч. 1 ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение. Данный перечень является исчерпывающим для общей дисциплинарной ответственности. В нашей задаче ПВТР принимаются в УП «Веста», из чего мы делаем вывод, что работники данной организации будут нести общую дисциплинарную ответственность. Наниматель не имеет право применять к работникам какие-либо взыскания, не предусмотренные ч. 1 ст. 198 ТК. Поэтому, включение в ПВТР таким мер, как предупреждение, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу сроком до 3-х месяцев, штраф будет являться нарушением трудового законодательства. Вывод: Предложение о внесении в ПВТР таких мер дисциплинарного взыскания, как предупреждение, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу сроком до 3-х месяцев, штраф будет являться неправомерным. Наниматель в силу ч. 1 ст. 198 ТК может применить к работникам лишь такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

50. Иванов обратился в суд с иском об обжаловании дисциплинарного взыскания в виде выговора, с которым был не согласен. Судья отказал Иванову в возбуждении дела в связи с наличием к этому препятствий, так как Ивановым не был соблюден досудебный порядок урегулирования спора – он не обращался в комиссию по трудовым спорам. Иванов с решением судьи не согласился, так как полагал, что поскольку он не является членом профсоюза, то может сразу обращаться в суд. Проанализируйте сроки обращения за разрешением трудовых споров. Как должен быть решен спор? Аргументируйте ответ. Решение: В силу п. 2 ч. 2 ст. 241 ТК непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников - не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам. Работник - не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд (ч. 3 ст. 236 ТК). Таким образом, у работников, которые не являются членами профсоюза, есть право выбора – обратиться в комиссию по трудовым спорам или непосредственно в суд по любой категории трудовых споров. В задаче указано, что Иванов не является членом профсоюза, следовательно, он имеет право обратиться в суд с иском об обжаловании дисциплинарного взыскания в виде выговора в силу п. 2 ч. 2 ст. 241 ТК и ч. 3 ст. 236 ТК. Вывод: Иванов не является членом профсоюза, следовательно, он имеет право обратиться в суд с иском об обжаловании дисциплинарного взыскания в виде выговора в силу п. 2 ч. 2 ст. 241 ТК и ч. 3 ст. 236 ТК. Судья необоснованно отказал Иванову в возбуждении дела. Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.